Причины и последствия конфликтов

Понятие, основные стадии, типология конфликтов

Одним из важных показател ей социально-психологического климата в коллективе являются конфликт ные ситуации. Конфликт- одна из наиболе е распространенных форм организационного взаимодействия, да и всех других взаимоотношений. Подсчитано, что на конфликты и их переживания уходит около 15% рабочего времени . Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители.

Организационный конфликт - одно из типичных проявлений конфликта, то есть конфликта как социологического феномена, суще ствующего на разных уровнях общественной жизни: в отношениях между отдельными людьми в первичных группах, например, в семьях, внутри больших и малых организаций, между организациями, в том числе государствами и тому подобному. Вот почему кпониманию организационного конфликта применима общая теория конфликта и прежде всего теория социальных конфликтов. К социальным относятся такие конфликты, участниками которых являются два человека или более .

В основе конфликта лежат противоречия , столкновения людей и их мнений, позиций, взглядов, характеров и интересов.

Конфликты имеют процессуальный характер, т.е. представляют собой определенный, имеющий начало и завершение процесс. В зависимости от особенностей протекания конфликта выделяются его различные стадии, этапы:

• Зарождение, или возникновение.
• Формирование.
• Расцвет.
• Угасание или преобразование

Приведенная классификация может использоваться при анализе конфликтов.

Развертывание конфликта не обязательно должно проходить все четыре указанные стадии. В принципе оно может быть блокировано на любом этапе .

Не останавливаясь детально на каждой из существующих сегодня многочи сленных классификациях конфликтов, отметим лишь те из них, которые касаются прежде всего конфликтов в организациях. Так, в зависимост и от количества и уровня участников конфликты делятся на:

• Внутриличностные, то есть индивидуальные, характеризующиеся столкнове нием несовместимых и примерно равных по силе потребностей, интересов и мотивов, а также выполняемых человеком ролей ;
• Межличностные, то есть конфликты между отдельными людьми;
• Конфликты между личностью и группой;
• Межгрупповые, то есть конфликты, сторонами которых являются группы различных уровней.

В классификациях по ранговым различиям конфликты подразделяются на конфликты между равными по рангу участниками (горизонтальный конфликт), например, между двумя рядовыми сотрудниками или двумя начальниками отделов ; между ниже стоящими и выше стоящими на социальной лестнице субъектами ( вертикальный конфликт), например, конфликт между руководителем и подчиненным.

В зависимости от количества причин выделяются однофакторные, когда в основе конфликта лежит одна причина, и многофакторные, возник ающие в силу двух и более причин, а также кумулятивные конфлик ты, когда несколько причин накладываются одна на другой, и это приводит к резкому усилению интенсивности конфликта.

В рамках типологии, составленных, исходя из временных параметров, конфликты делятся на единичные, периодические и частые, а также на скоротечные и длительные, затяжные. В зависимости от форм проявления различаются открытые, с явно выраженными агрессивными действиями, и скрытые, характеризующиеся отсутствием такого рода действий и косвенным, закамуфлированным противоборством.

Негативные последствия конфликта

В общем, можно выделить следующие негативные последствия конфликта:

• дестабилизация организации, порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости;
• отвлечение от реальных проблем и целей организации (класса, коллектива) ;
• неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, коллективе, рост депрессий, стрессов и того подобного ;
• нарастание эмоциональности, враж дебности и агрессивности поведения, недоверия к о кружающим;
• ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем;
• отвлечение участников конфликта от решения задач организации и бесплодная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.

Позитивные последствия конфликта

При определенных условиях конфликты имеют позитивные результаты:

• инициирование изменений, обновления, прогресса.Новое всегда есть отрицание старого, а поскольку как за новыми, так и за старыми идеями и формами о рганизации всегда стоят определенные люди, постольку любое обновление не возможно без конфликтов;
• четкая формулировка и выражение интересов, предание гласности реальных позиций сторон по тому или иному в опросу. Это позволяет яснее увидеть назревшую проблему и создает благоп риятную почву для ее решения;
• мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем и, как следствие, экономия времени и средств ;
• формирование у участников конфликта чувства сопричастности к принятому в его результате решению, что облегчает его реализацию;
• стимулирование более продуманных и обоснованных действий для того, чтобы доказать свою правоту;
• побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или ее значимость;
• разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое выяснение их интересов и позиций;
• преодоление традиций группового мышления, конформизма, «синдрома покорности» и развития свободомыслия, индивидуальности ;
• вовлечение обычно пассивной части в решение организационных проблем;
• выявление неформальных групп, их лидеров и более мелких группировок ;
• выработка у участников конфликта умений и навыков относительно безболезненного решения возникающих в будущем проблем;

На основе оценки последствий конфликтов строится стратегия обращения .

Методы и типология конфликтного поведения

К структурным методам относятся:

• Четкое распределение и разъяснение прав и обязанностей, ответственности.
• Использование организационных структур и механизмов. Здесь имеется в виду упорядочивание информационных потоков , процессов принятия решений и взаимодействия людей.
• Разработка и реализация общих комплексных целей.
• Структура санкций, вознаграждений и наказаний. Это означает, что система вознаграждений и по возможности наказаний должна стимулировать вклад в достижение целей.

Персональные методы

Вторую группу методов управления конфликтами составляют персональные методы. К ним относятся:

• Использование власти, позитивных и негативных санкций, поощрения и наказания непосредственно в отношении участников конфликта.
• Изменение конфликтной мотивации сотрудников с помощью влияния на их потребности и интересы административными мерами.
• Убеждение участников конфликта. Оно включает педагогические и психологические меры типа разъяснительной и воспитательной работы, оказания психологической помощи и тому подобное.
• Изменение состава участников конфликта и системы их взаимо действия путем перемещения людей внутри коллектива , организации. Вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта.